https://v.qq.com/x/page/o0185fyfna5.html
一场粗糙、混乱、草率的面试流程，既让公司的形象大打折扣，也会降低招聘准确率，在后期新人管理方面容易产生诸多问题：员工能力与业务要求不符导致培训成本上升，人员价值观与企业文化冲突造成离职率高等。而国内很多公司恰恰销售招聘的流程出乎意料的简单：由直属经理面试一轮，再由大老板大致看下就完成了整个过程。这也是导致前面问题的根本原因。
除此之外，作为一帮“老江湖”，销售们都演技了得，面试的过程中他们自然拿出十八 般武艺包装自己，很难让面试官了解他们真实的能力和资历。与求职者的“一面之交”，面试官很难选择出有冲劲、开朗热情、吃苦耐劳、有培养潜力等符合企业需求的销售人员。制定符合公司销售方法和销售战略的招聘流程则至关重要。为避免空洞的理论讲述，我们从史彦泽曾经的国外一家科技公司的求职经历说起，相比国内一些粗糙的面试流程，其精挑细选型的面试流程给我们耳目一新的感觉。
安排在夜总会的奇葩面试
到加拿大时，史彦泽职业目标非常清晰：进入一家全球型的 IT 公司做销售。这也被朋友们视为不可能的事。
通过坚持不断的投递简历，史彦泽终于收到了全球最大的商务智能公司B0(Business Objects )的销售招聘机会。第一关就是时长半小时左右的电话面试，考察了一下史彦泽基本的背景和销售技能，还有一个过往的销售案例。成功通过电话面试后，史彦泽接到了一个奇葩的面试通知晚上七点去多伦多市中心的一家夜总会。尽管当时感觉很奇怪，史彦泽还是不愿意放弃这次机会但还是打算试一试。
当天晚上史彦泽到夜总会之后，简单自我介绍后，HR 列出了“很简单”的招聘规则：夜总会里有 4 位招聘经理与若干名其他同事，每位求职者可随意吃喝，而每位求职者都有一位“兄弟”来告诉他们任何想知道的情况，通过此轮面试需要做的是第二天早晨招聘经理会把通过此轮面试的应聘者身上的号码提供给HR，如何取得招聘经理的认可，如何让招聘经理记住，就要看应聘者的本事了。
参与此轮面试的员工与求职者大约 100 余人，当晚每位招聘经理都被大量的销售人员围住，史彦泽由于英语不是母语，开始只是在旁边默默观察，见到某招聘经理闲下来，史彦泽瞅准机会立刻冲上去，介绍了自己，招聘经理只说了一句话：我为什么要录用你？
显然史彦泽的答案很让销售经理很满意，因为他第二天很幸运地接到了 HR 的通知，并进入下一轮面试。
销售的精髓是是成功地贩卖自己，懂得销售技巧的求职者，一定懂得如何推销自己。夜场的面试设置，百名求职者费尽心思地让 4 名销售经理认可自己，这与客户认可产品需要同样的智慧:要抓准时机、懂得销售方法论、会运用心理战术、善变能力等基本功。如此看来，安排在喧嚣夜店的面试，颇具考察求职者销售能力的味道。
高成本面试精心挑选销售求职者
接下来的第三轮面试属于中规中矩式，HR 问及史彦泽价值观、目标、发展等一系列问题。第四轮则给予求职者一个客户销售场景，要求求职者在一周时间内准备一个 20 分钟的模拟真实场景的 PPT，要求采用顾问式的销售方法论，公司派出的三名招聘经理们将会模拟 CEO、CFO来听面试，之后是 15 分钟的问题和挑战。史彦泽压力很大，他并不了解公司产品，对顾问式的销售方法论一知半解，且蹩脚的英文水平让他讲述 20 分钟着实困难，这需要史彦泽在很短时间内学习很多知识。
史彦泽最终顺利的走完面试流程，并获得了这份工作。后来他与 HR 的谈天时知道，公司邀请麦肯锡咨询顾问根据公司业务形态的特点，设定了这一整套的面试机制和体系。因为 BO 的产品相对复杂、单价高，需要的是解决方案型精英销售，面试的目的就是要找到最优秀、最合适的人。BO 这家公司的文化就是确保员工进来后，能够逐步成长为公司的这个中流砥柱，而且公司后继会投入大量的成本在培训上，所以精挑细选是 BO 的策略。
结合企业战略选择恰当的销售面试类型
“精挑细选型”的销售面试，企业可以据此精确找到符合标准的新人，准确率很高，其不足之处在于: 第一，前期的招聘成本投入比较大；第二如果企业的品牌不具有足够强大的吸引力，应聘者寥寥无几，因此这一类型并不适合所有的企业。
国内大量公司的销售面试流程较为简单，我们称之为“大进大出型”。面试流程主要为: 销售求职者有求职意向，招聘经理若认为他符合企业能力模型，则把公司、岗位具体内容讲清楚，他就可以进入到公司，通过考试刷掉一批，三个月后经过业绩考核再刷掉一批，最后留下符合标准的。该类型的优势在通过低底薪、高提成，激励那些渴望高收入、愿意承受巨大压力的人，招聘成本较低。但同样会存在招聘准确率低、培训成本高的问题。
不同的面试流程的设计也与公司战略、产品形态以及薪酬激励机制不同有关系，所以我们不能笼统说哪个优劣，关键要看哪一种类型更适合公司的销售战略和企业文化。
