相信很多老板或销售经理们都有一个共同的梦: 组建一只全明星般的优秀销售队伍，每个成员都能独挡一面。自己只需提供少量的帮助和指引，每一位成员都能每月，每年超额完成任务，带来公司业绩和利润的持续攀升。在现实中，我们却发现招聘到“梦之队”实在太难。 很多时候，我们在业绩和时间的压力下匆匆做出招聘决定，在稍后才发现，匆忙的招聘决定更终会让我们付出很大的代价。



错误的招聘决定，不但会导致销售机会丧失，增加运营成本，还会影响团队士气，甚至客户满意度。而随意的面试招聘和决策过程，是导致错误决策增多的主要原因。据我观察，目前国内很多企业的销售人员招聘相对比较随意，具体体现在1）销售面试流程设计简单   2） 面试方式和决策办法简单。很多企业的销售招聘一般只有一到两关：人事初步筛选，销售经理面谈后基本就可以决策。 稍谨慎一点的公司，可能再增加一级老板面谈，做更后把关。



这种主要依靠直接上司面谈的招聘销售人员方式，存在以下风险：



1）对于销售经理的面试经验和识人能力要求极高 ， 而很多一线经理在这方面经验有限



2）相比其他职业求职者，销售人员有较好“销售技巧”，知道察言观色，投其所好， 面试者很难在短暂交流 中判断出其真实能力，技巧和态度



3）很多老销售都在面试中身经百战， 其中表演和技巧的成分较大



4）一些销售人员会对过往业绩，经验，“习惯性”地夸大，而公司往往都不做验证



销售人员的主要工作是帮助客户理解和认可所销售产品/服务的核心价值。他们工作能力和绩效主要表现在他们同目标客户沟通和交流的能力和过程上。如果我们在做出一个雇佣决定前，可以清晰直观地了解到该销售人员在代表我公司向客户销售产品时的实际表现时， 是否可以让我们大幅提升销售人员招聘质量呢？



答案是 一定的。事实上，这种在销售面试过程中，加入模拟销售案例宣讲 是国外很多优秀公司销售面试过程中的关键一环，且效果很棒。笔者在北美加入前雇主的销售面试，经历近一个多月的六关面试：电话面试，俱乐部集体面试（我所 经历过的更奇特销售面试安排，几十名候选人同公司员工在俱乐部氛围里交流，招聘经理第二天给人事提交印象深刻的候选人名单安排下一步面试），人事面试， 真实销售案例模拟宣讲，直接经理面试，总监面试。



这 样的安排真可谓过五关斩六将，对于公司和求职者都是一种很大投入。 我后来问我经理，公司为什么花这么大精力和代价在销售招聘上？我的经理告诉我说，在一个竞争激烈的市场上，公司重要的竞争策略是打造一只世界优秀的销售团 队。招聘到更优秀和合适的销售人员是这个战略执行关键一步。只有招到更好的人，公司后续给销售人员在培训，报酬等各方面大力投资才更有价值。实践证明这个 策略获得了巨大成功，公司在三年后就成为绝对的业内市场第一名，且市场份额多过第二名将近一倍。



当然，这里并不是建议所有销售岗位的招聘都需要设置五六关的面试。不同公司规模和行业不同，招聘流程的设计也会有所不同。对于重视销售人员素质和能力的B2B类公司，本人强烈建议在销售招聘流程中，加入模拟销售案例宣讲这一环节。一般这样一个模拟销售面试可按照以下建议制定：



选择一个更能代表公司产品/服务销售特点的一个案例，给出一个相对宽泛或有针对性的案例背景（取决于需要重点考验销售人员哪方面素质)和要求

面试人员按照事先给出的场景和要求，准备一个15-20分钟的PPT宣讲（例如一个销售项目在更后阶段给客户所有关键人物的项目陈述的场景等）

采用角色扮演方式，让两到三位面试官扮演客户方典型决策人员，并在面试者陈述结束后，利用10分钟左右时间提出问题来“刁难”， 以观察候选人临场应变能力

根据面试者在销售技巧，宣讲，PPT内容组织，临场应变等方面打分，集体决策



当公司在销售面试中加入这样一种方式后，虽然给招聘方和面试者带来更多工作，但这样的事前投入却可以省却日后可能带来的诸多麻烦。 因为这种面试方式，具有以下独特的面试筛选功效：



面试者可以非常直观地看到候选人在卖自己产品时，所表现出来的真实能力、销售风格和技巧，以及临场应变能力等。而这些能力是在交谈中很难考察出来的。

面试人员对待这个面试的态度，也可以直接看出其是否对于这个机会真正在乎。内容敷衍，没有深入学习和了解公司及产品的人员可能透露出其不在乎，而良好的态度是销售工作成功的基础。

宣讲内容的组织方式以及PPT制作的质量，也可以直接反映候选人对于专业销售方法的理解以及基本的办公能力素质

面试中，可以直接了解到销售人员对于客户需求，行业知识，以及所销售产品的了解状况



所以，如果您希望能够打造强大的销售队伍，降低销售招聘中可能的决策错误，建议在销售面试过程中，加入销售案例模拟宣讲的环节。这应该能够起到立杆见影的效果。如您有任何疑问或经验，也欢迎就这个问题进行探讨。